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高校教师职称制度是高校评价教师专业技术水平的重要方式，是高校人才队伍建设的重要组成部分。在国内传统高校中，职称评审关乎每一位教师的切身利益，是高校开展教师评价和管理的关键环节，具有调动教职工工作积极性、创造性的“指挥棒”作用，对留住优秀人才有着重要影响。中外合作大学因其特殊的办学形式，目前多数尚未开展职称评审工作。职称制度在中外合作大学的推广意义、相关制度创新和突破等方面的研究尚属空白。对中外合作大学职称评审工作的研究，不仅有助于完善高校职称评审理论体系，丰富其在特殊办学模式下的应用案例，也能为其他中外合作大学开展职称评审工作提供借鉴参考，推动中外合作大学人才队伍建设的科学化、规范化发展。

本文以国内首家中外合作大学——宁波诺丁汉大学为研究对象，聚焦其在开展职称评审工作中的探索与挑战，为职称评审工作在中外合作大学的应用提供可行的对策建议。

在中外合作大学开展职称评审工作的意义

1986年，随着《中华人民共和国义务教育法》的颁布，《高等学校教师职务试行条例》等政策的实施，高校教师被划定为专业技术人员，并细分为助教、讲师、副教授、教授四个职称级别，高校职称制度框架自此重新确立。这一阶段的高校职称评定由政府教育主管部门集中管理，职称评价在学历、工作年资等传统外在标准基础上，新引入科研成果、社会贡献等评价维度，不仅为高校教师评价体系注入了活力，也引导广大教师积极投身科研与社会服务。

进入新世纪，人才发展体制机制改革持续深化，职称评审权开始直接下放至高校和科研院所等。2016年印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》明确提出，“突出用人主体在职称评审中的主导作用”“推动高校、科研院所和国有企业自主评审”；2020年印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》进一步提出，“切实破除‘五唯’顽瘴痼疾”。自此，各高校在各级政府主管单位的指导下，开始制定符合各自发展需求和学科专业特点的教师评聘条件、分类评价标准，并自主组织评聘。高校职称评审进入多样化发展的自主评审新阶段。

依据《中华人民共和国中外合作办学条例》，中外合作机构理事会、董事会或联合管理委员会有着自主决定教职工编制、用人制度的权力，这使其在选人用人、薪酬福利等方面拥有更大自主空间。因合作办学的特殊性，中外合作大学在建设之初往往会直接沿用外方合作机构的流程和标准，随后再逐步发展完善。这些特殊性导致了中外合作大学制度体系的建设起点与传统高校不同，也使得传统高校的职称子系列无法与中外合作大学为教职工设置的职业发展路径一一对应匹配。故此，适用于国内多数高校的职称评审制度无法与中外合作大学的相关制度直接衔接。例如，在中外合作大学承担着立德树人、管理职责的辅导员、科研教辅人员以及兼任党建思政工作的行政干部等，在传统高校职称评审制度下，无法选择与其专业技术发展方向、学校工作要求实际衔接顺畅的职称子系列。此类职称政策要求与中外合作大学工作实际脱节，导致职称系列“虚设”等现实问题凸显，影响了职称制度“指挥棒”作用的有效发挥。

过去10余年，经上级主管单位批准，宁波诺丁汉大学委托中方合作院校，按其职称评审流程和标准开展职称评审工作。近年来，随着国内职称改革工作的不断深化，各高校相继出台符合自身发展实际的职称评审办法，宁波诺丁汉大学中方合作院校也进一步优化职称评审工作，但这也使基于此前相关标准和政策制度建立的“委托评审”工作机制无法再适应宁波诺丁汉大学的办学实际。为此，宁波诺丁汉大学开始着手制定符合自身办学特点的职称评审办法和标准，探索中外合作大学办学体制下的职称评审工作创新实施方案。相信这一立足办学实际的自主评审机制探索，既有助于解决现有职称体系与中外合作大学的适配困境，也能为中外合作大学的发展提供制度保障。

第一，有利于创新党建思政工作。

宁波诺丁汉大学人事管理制度全面对接英国诺丁汉大学标准，重点推进国际化师资队伍建设，沿用英方管理模式并采用英国诺丁汉大学教育质量保障体系。在实际工作中，学校党建思政工作由辅导员、思政理论课教师以及来自全校各行政部门、学术单位的中方教职工承担。创新职称制度，为这批在党建思政工作中发挥重要作用的中方教职工骨干创建一套能够有效衔接其工作实际的职称系列和业绩标准，不仅有利于进一步促进党建与业务工作的深度融合，也能鼓励更多中方教职工参与到党建思政工作之中，真正发挥职称制度在中国籍教职工队伍中的“指挥棒”作用，为“党建引领”在中外合作大学的创新实践提供更多优秀案例。

第二，有利于推进中外教师职级对接。

宁波诺丁汉大学沿用英国诺丁汉大学人才管理模式，实行自主招聘与绩效评估机制，但这套英式管理体系与国内高校职称评聘体系尚未实现有效衔接。学校学术教师均须在规定时间内获得英国高等教育资质证书，且相当一部分学术教师在加入学校之前便已拥有丰富的教学经验。然而，他们申报国内职称前却须重新进行岗前培训，获得教师资格证书，以及被委托高校职称制度认可的业绩条件。这导致学校很多学术教师因申报程序过于繁冗而放弃职称申报，但他们同时也面临另一大问题——没有国内职称会影响学术教师申报科研项目以及人才评奖评优、人才推荐和干部选拔等。因此，构建符合中国国情及宁波诺丁汉大学特色的新型职称评审体系，可有效弥合国内外教师职称评定差异，切实解决人才发展问题，助推中国高校职称制度与国际高等教育接轨。同时，将专业技术水平的提升与教职工职业成长路径实现有效衔接，保障高水平专业技术人员的福利待遇，是宁波诺丁汉大学创新探索职称评审工作的另一大意义。

第三，有利于稳定国际化人才队伍。

宁波诺丁汉大学自实施职称评审工作起，便为获得相应职称的教职工提供与其专业技术水平相匹配的福利待遇，充分发挥职称评审制度的激励作用。10余年的实践证明，这一举措对于稳定国际化人才队伍有着切实成效。有关统计数据显示，宁波诺丁汉大学教职工队伍国际化水平较高，尽管外部环境变化等不可控客观因素造成了一定程度的人才流失，但在已申报或已获得职称并享受相应待遇的教职工群体中，离职率显著降低。员工访谈结果也表明，在员工评估校外工作机会时，职称头衔及其配套待遇是影响其去留决定的重要因素之一。部分被访谈者更表示，该制度在一定程度上增强了职业稳定感和安全感。

中外合作大学开展职称评审工作面临的矛盾

2023年，宁波诺丁汉大学主动对接浙江省政府主管部门，申请职称自主评审权，旨在通过建立健全职称评审制度推动学校高质量发展。经过近两年实践和调研发现，中外合作大学开展职称自主评审面临三大矛盾。

一是中外合作办学体制下的教职工分类分工与职称政策要求之间的矛盾。

宁波诺丁汉大学实行理事会领导下的校长负责制，中英双方根据各自优势和职责进行分工管理。宁波诺丁汉大学党委承担党建、群团、德育等行政管理工作，发挥“监督、保证、传播、沟通” 的关键作用，以保障宁波诺丁汉大学办学方向和政策思想的正确性，维护校园内的和谐稳定。依托英国诺丁汉大学在国际高等教育领域的丰富经验和成熟的教学质量保障体系，英方管理者全权主导宁波诺丁汉大学的教学管理工作，以确保师资队伍建设和学生培养符合英国诺丁汉大学标准。此外，针对国内高等教育体系有明确要求的工作，如体育课、思政课等，宁波诺丁汉大学成立了专门部门，独立于学术课程体系单独建制与管理。

这种中英双方分工管理的办学模式让宁波诺丁汉大学教职工在学术教育教学、思政教育教学、德艺体美教育教学方面分工明确且职责互不交叉。然而，根据职称评审政策，高校教师均须落实思政教育要求，这导致职称制度在宁波诺丁汉大学推行面临现实困难。以辅导员岗位为例，宁波诺丁汉大学的辅导员明确归类为行政管理人员，不能承担课堂教学工作，但职称评审政策制定是基于“全员育人”理念，并未考虑合作办学职能分离的情况，导致了问题的产生：宁波诺丁汉大学的专任教师明确归类为学术教师，由英方全权主导管理其科研教学工作，不能承担职称评审政策所要求的思政工作。因此，中外合作大学的教职工职责分工明确，与职称评审政策存在现实矛盾，在中外合作大学建立职称制度时，需要思考如何解决其与办学模式的兼容性问题。

二是中外人才选任用人标准的矛盾。

宁波诺丁汉大学借鉴英国诺丁汉大学人力资源管理制度，构建了覆盖招聘录用、职业晋升发展、绩效管理等一整套完备的人事管理制度。该制度既能有效减少国际人才境内就业时可能遭遇的文化差异，也为谋求国际化发展的中外籍教职工铺设了一条能够与国际接轨的职业发展通道。在选人用人方面，该制度赋予学校自主性和灵活性，使学校能够精准选拔、任用各类优秀学术人才。

同时，国内高校职称评审制度在评价标准上有其自身特点。例如，在申报方式上，职称制度以“逐级申报”为主要模式，且设有严格的工作年限和业绩要求等，仅对特殊高层次人才开放“直通车”机制。而宁波诺丁汉大学更关注教师的国际化成果，且相关业绩评价依赖同行评价，与国内职称制度侧重教材改革、纵向项目和政府奖项等硬性指标的明确条件，形成了又一矛盾，且两套制度很难实现成果互认。

此外，由于宁波诺丁汉大学早期未全面推行职称评审制度，部分中层和资深教授虽具备资历却未取得职称。如果要求其按照现行职称制度逐级申报，从头累积各级业绩标准，可能会影响其积极性和职业发展，为人才队伍建设和整体发展带来挑战。如何平衡中外评价标准，妥善解决存量教职工的职称问题，成为中外合作大学面临的重要课题。

三是国际化师资队伍结构与职称评审委员会组建要求的矛盾。

一般来说，高校开展职称自主评审须以本校专家为主成立职称评审委员会，评审委员会专家须拥有一定层次职称，以体现权威性和专业性。

宁波诺丁汉大学的教职工队伍具有鲜明的国际化、多样化特色。截至2024年11月，学校外籍教师在专任教师中占比约为60%，国际化人才（包括外籍以及具有海外留学或工作经验的中国籍人才）占比高达81%，来自全球40多个不同的国家和地区。在高层次人才队伍中，六成以上学术教师担任副教授及以上职务。

然而，这种国际化人才队伍结构却给组建职称评审委员会带来了挑战。由于国际化人才获得国内教师资格证及参加岗前培训存在障碍，目前校内获得国内高级职称的教师仅为个位数，这也导致学校无法按照政策要求组建足够规模的专家库。而专家库是成立职称评审委员会的重要基础，缺乏足够数量和专业背景的专家，严重影响高级职称评审委员会的组建。

高度国际化的师资队伍是宁波诺丁汉大学的办学特色，但这一特色与现行职称评审制度存在矛盾。由于国际化人才占比高且获得国内高级职称者较少，学校短期内难以满足组建职称评审委员会所需的专家库规模要求。这不仅制约了学校自主开展职称评审的能力，也削弱了学校在职称评价体系中的话语权。

在中外合作大学推行职称评审工作的建议

目前，高校职称评审正朝着更加自主、多元化的方向发展，探索适用于中外合作大学特点的职称评审体系，有助于进一步推动中外合作大学高质量发展。为此，本文提出如下建议。

第一，指导中外合作大学设置“专项工程”，落实思政教育教学要求。

针对思政教育教学的底线要求，相关部门可引导中外合作大学设置“专项工程”，并选择合适的中外合作大学作为试点指导制定试行制度，形成优秀案例推广。例如，以宁波诺丁汉大学为试点，指导学校开设思政相关专项并建立专项工作制度，引导学术教师利用好个人导师制和课程思政，鼓励教学管理人员融合本职工作，在全校范围内推动各岗位教职工参与思政教育教学。其中，在参与时间和深度要求方面，把“兼职”参与思政专项的教职工和“主职”承担思政工作的教职工予以适当区分，并由党委指导安排“兼职”参与思政专项工作教职工的相关培训。这项工作也将成为中外合作大学党建思政工作的重要抓手。

第二，指导中外合作大学建立“直通车”机制，分级分类设置条件。

中外合作大学多数核心行政管理者和教师拥有在跨国企业、海外高校或研究机构的工作经验，并在各自专业领域拥有国内外行业资格和等级认证。对于此类已具有一定专业经验并取得相应专业资格证书的高层次人才，建议相关部门结合地方《人才分类目录》标准，指导中外合作大学建立“直通车”机制，允许人才破格申报与实际能力相匹配的职称。以宁波诺丁汉大学为例，可参考《宁波市人才分类目录》，制定如“入职前已在QS百强大学任职副教授，且被宁波诺丁汉大学聘为正教授的学术人才，可直接认定其正高级职称资格”的破格条件。

第三，指导中外合作大学制定制度框架，避免职务头衔紊乱。

建议相关部门指导中外合作大学将职称制度与现行人事制度有机衔接，避免双轨并行可能带来的管理混乱。以宁波诺丁汉大学为例，可考虑采取以下措施：一是制定制度衔接方案。该校拟定的职称制度业绩条件以现行职务晋升条件为准，即申报正高级职称的人才必须已是英国诺丁汉大学制度体系的教授，在此基础上再叠加国内职称基本要求，包括思政党建、师德师风、资格证书、培训学时等，满足上述条件后即可获评为正高级职称。二是制定“过渡办法”。根据各中外合作大学的实际情况，主管部门应充分考虑是否需要制定“过渡办法”。对于确须制定“过渡办法”的，应经主管部门审批后实施，对满足条件的存量教职工，适当放宽职称年限、年龄、学历、逐级评审等硬性要求，重点考查其实际专业水平，实现平稳过渡。妥善解决存量优秀教职工职称问题，将为中外合作大学组建自己的评审委员会储备专家资源，这批具有国际背景的教师也将成为高校国际化专家库资源的重要补充。（作者柳哲系宁波诺丁汉大学党委组织部副部长、统战部副部长、党委办公室高级主管；陈晓东系宁波诺丁汉大学党委组织部部长、审计与风险保障办公室主任；冯昍系宁波诺丁汉大学商学院人力资源管理与组织行为学副教授。本文为第六轮宁波市哲学社会科学研究基地课题——宁波市人才国际化发展研究基地课题“职称评审工作在中外合作大学的创新探索和应用”[课题编号：JD6-068]研究成果）

来源：《神州学人》（2025年第7期）